印度果然去哪都是显眼包，美国提供他们工作的地方，但是没有想到他们开始“抱小团队”，不仅造成了公司损失，还让一群无辜的群众失去了性命。
美企随后开始整顿职场，开除一大批印度员工，曾经风光一时印度人，一时间成为了“过街老鼠”，而美国华人却成了美企的宝贝疙瘩?
印度裔高管群体在美国的崛起，并非一蹴而就而是一个历史进程的产物，1965年的美国《移民和国籍法修正案》取消。
这为印度人才的涌入打开了大门，印度这些高学历、高技能的印度人才纷纷来到美国。
而美国企业也敏锐地捕捉到了这一机遇，为吸引这些高素质人才，美国专门为技术移民制定了一系列法规，为印度人才的涌入铺平了道路。
而他们来到来到美国后，用自己的努力在美国站稳脚跟，甚至有些人当上了高管，这背后也离不开美国企业自身的多元化策略，在全球化竞争日益激烈的背景下，企业越来越意识到多元化团队的重要性。
多元化的员工结构，不但可以提升企业形象，还能为公司能够带来不同的视角和创新思维。
因此许多美国公司开始积极推行“多元化”招聘策略，这在客观上为印度裔高管提供了更多机会。
但是近年来，美国企业中部分印度裔高管在企业内部形成“小团体”，倾向于提拔和重用同族员工，而忽视其他族裔员工的贡献和发展。
这种“抱团”现象，不仅引发了本土员工的不满，也破坏了企业内部的和谐和效率，最终损害了企业利益。
波音公司的案例，就是一个典型的反面教材，前任CEO尼斯·米伦伯格为降低成本，大力提拔印度裔软件工程师，甚至将副总裁等关键职位交给印度裔人士。
这种看似“精明”的做法，实际上埋下了巨大的隐患，随着印度裔员工数量的激增，波音公司内部逐渐形成了一个庞大的“印度帮”。
这种“同族化”的管理模式，导致沟通不畅、决策失误，最终酿成了737MAX系列飞机的悲剧。
两起空难不仅让波音公司损失惨重，也暴露了其内部管理的严重问题，还有别的公司也发生了大大小小因为印度人抱团而产生问题。
这些东西让他们十分头疼，不仅损失很多人才，公司的资金也是每年损失，这完全是伤害了企业的利益。
为了解决这样一些问题，美国公司开始积极寻求应对策略，力图打破族裔壁垒，重建企业内部的信任和凝聚力。
这些策略，既包括强硬的裁员和人事调整，也包括更深层次的企业文化建设和管理机制改革，就像是波音公司新任ceo，直接开除大规模裁员计划，其中很大一部分是印度裔员工。
他还大幅度的提高了留任员工的薪资，以此激励员工，重建企业内部的凝聚力，这一“胡萝卜加大棒”的策略，虽然看似残酷，但却有效地打破了原有的“抱团”局面，为波音的复兴奠定了基础。
凯利·奥特伯格的策略，并非单纯的“排印”，而是为了清除前任CEO留下的“烂摊子”，重塑企业文化，重建团队信任。
最引人注目的当属埃隆·马斯克，这位行事风格特立独行的企业家，对“印度病”表现出明显的反感。
他不仅开除了特斯拉的印度裔高管，在后面收购的公司，更是不允许出现印度裔员工，马斯克的举动，虽然引发了外界关于种族歧视的质疑，但在更多人看来，这体现了他对企业效率和团队协作的重视。
他认为，“小团体”文化会阻碍创新，破坏团队凝聚力，最终损害企业利益，为此，他宁愿付出高昂的赔偿金，也要清除这些“毒瘤”。
这些企业的行动并非出于种族偏见，而是基于商业利益的理性选择。他们意识到，“印度病”已经严重影响了企业的运营效率、产品质量和企业形象。
随着印度裔高管的“失宠”，一些人开始关注华裔在硅谷的未来，有的人觉得，华裔工程师勤奋、踏实、技术功底扎实，可能会成为硅谷企业的新选择。
比如SpaceX的大量清华毕业生工程师，就体现了马斯克对华裔人才的重视，然而华裔在硅谷也面临着一些挑战。
因为工程师职业特殊，中国工程师一般非常害羞，不会用言语表达，所以他们在团队可能会影响组员的沟通和合作。
一些华裔工程师缺乏领导力，难以胜任高层管理职位，华裔能否成为硅谷的新宠，取决于他们能否克服自身的不足，充分的发挥自身的优势。
企业不能仅仅追求表面上的“多元化”，更要注重文化融合和团队建设，打造一个真正包容、开放、多元的企业文化。
个人能力和业绩才是决定职业发展的重要的条件，任何基于族裔的偏袒都会最终损害企业利益，企业应建立公平公正的竞争机制，让所有员工都有平等的发展机会。
信源：2024-11-19 央视新闻 《波音启动全球裁员1.7万人计划 拟首批裁员逾2500人》2024-03-14 新华网 《飞行中门塞脱落、起飞时轮胎掉落 波音公司事故频发》2024-08-26 中国财经报 《为何印度裔CEO能统治硅谷》2024-10-16 第一财经 《美国高级官员介入，波音全球大裁员1.7万人，会裁掉谁？》2024-06-24 环球网《特斯拉今年以来裁员超14%，外媒称马斯克计划裁员幅度或更大》
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